制度是如何形成的

在我工作这二十年的时间里，一直观察、思考着组织的发展规律，尤其是从事律师工作以来，我有条件接触各个阶段的企业，有初创的，比如船把头；有发展中的，比如易兰；有如日中天的行业龙头，目前年利润几个亿；也有国际大企业，比如世界500强第三名的英荷壳牌；当然也有处于衰败过程中和破产的。在与这些企业打交道的过程中，我用心地观察企业处于不同阶段的特点、规律。根据观察，企业在从小到大的发展过程中遵循着分化的发展规律：

在企业初创阶段，公司人员比较少，这个时候企业的很多功能是合并在一起的，而且往往是合并在老板身上。这个时候的老板往往是身兼董事长、总经理、生产总监、销售总监、质量控制总监、会计、出纳、甚至司机，非常的辛苦。这个时候的企业也往往没有什么制度，绝大多数的事情都是老板说了算。

随着生意的越来越好，企业开始进入了发展阶段，人员开始增加，功能开始分化，出现了独立的财务部、销售部、生产部、研发部、质控部、行政部等等，甚至出现了专职的总经理。在这个阶段，企业内部开始出现了各种各样的规章制度，然而，多数的企业并不是有意识地推动制度化的发展，而是被动地随着发展的需要而被迫订立各种制度。

在初创阶段和发展阶段会淘汰大批的企业，只有很少的企业能够进入下一个阶段：独立生存的阶段。在这个阶段，企业逐步诞生了独立的生命，他能够独立于创始人、老板而生存、发展，能够“自我运行、自我发展、自我完善”。而完善的制度体系就是独立生命的骨架，没有完善的制度体系，企业就不可能诞生独立的生命。所以，在大多数情况下，制度是伴随企业的发展而发展的，是企业发展到一定阶段才形成体系的。这个现象有它内在的原因：在企业很小的时候，如果过度制度化，很可能将导致效率低下，患上大企业病。然而，当企业发展到一定阶段后，如果想更上一个台阶，制度化是必须要走的一步，因为，机构庞大了以后，信息量也会增加很多，靠老板一个人已经不够精力、时间去及时准确地处理每一件事情，这个时候有两个选择：一个选择是依赖人，一个选择是依赖制度。这也就是常常发生的争议：人才更重要还是制度更重要？我的观点是：制度更重要。理由如下：

德才兼备的人是凤毛麟角，非常难找。而且，即使你找到了，怎么保证接他的班的又是一个德才兼备的人呢？在林达的《总统是靠不住的》一书中讲到在华盛顿领导美国独立战争取得胜利以后，大家一致选举华盛顿为美国第一任总统，但同时，大家也认真地讨论和制定美国宪法。当时有一句名言，大概的意思是这样的：华盛顿当总统是没问题的，大家都同意的，但谁知道下一任总统，或者下下一任总统会让哪个混蛋当呢，这个混蛋会不会就背离了我们的期望，把我们的国家搞砸呢？这种担心并不是杞人忧天，希特勒就是民选上的总统。在比较了华盛顿和毛泽东之后我思考一个问题：华盛顿在美国建国之初的威信并不比毛泽东差，他完全有条件把美国带入总统专制的发展路径，就如同毛泽东在中国的选择一样。但为什么他没有这样做？为什么美国就走向了法治，而中国就走向了人治？对这个问题的思考涉及到了比制度更深一个层次的问题：文化。涉及到了好的制度和坏的制度的评价标准问题：有什么样的文化，就会产生什么样的制度体系。

人性本私。自私是人的本性，当个人的利益与企业的利益发生冲突的时候，冲突小还有可能会有人牺牲个人利益去维护企业利益，当冲突大、时间久的时候，绝大多数人都会选择维护自己的利益，放弃企业的利益。这是一个正常的现象，如果有人认为这个人因此而道德有问题，那只能说明他太狭隘，不正常，还不够企业家的水平和胸怀。

有了好的制度，就如同种下梧桐树，自然能引来金凤凰；而没有好的制度，“良禽”会“择木而栖”。

人生命的脆弱。有一些企业，本来经营的非常好，但老板突然生重病，就导致企业一蹶不振。

当然，有人说，制度和人才并重，这是没错的。但是，在中国，我更强调制度一点，因为中国缺乏法治文化，在潜意识上，在本能上，对人才的重要性比对制度更看重一些，所以，应该多给予制度一些砝码，以加重它的重要性。

什么样的制度是好的制度呢？也就是制度好与不好的评价标准是什么呢？是规律。符合规律的就是好制度，不符合规律的就是坏制度。而且，制度是动态的，一个阶段的好制度，到了下一个阶段就可能变成坏制度。拿我对秦的研究来举例说明：秦在东周末期的诸侯国里，是一个非常弱小和边缘化的小国，然而最终为什么会崛起呢？我考察过人才、强国梦、明君、地理、经济、武器、甚至人种等各个因素。在这些因素上，秦并没有优势，它有的，别的国家也都有，但我发现了一个东西，是它与别的国家不同的：那就是制度。大家都知道商鞅变法，但商鞅变法的核心内容是什么？是专制。商鞅在秦国通过推行郡县制、功勋制建立了专制体制。说到专制，很多人会认为这是个不好的东西，其实，没有一定的好，也没有一定的不好，适合的、符合规律的就是好，不适合的、不符合规律的就是不好。专制体制有它的优点，他的优点就在于：效率高。决策的效率高，执行的效率高。因此，它适合于初创和发展阶段初期的组织特点。专制的落后国家打败文明国家的案例很多：比如秦统一六国，比如斯巴达战胜雅典；比如蒙古打败宋等等。但专制也有他的弱点：过度依赖人。如果赶上一个明君，它能把明君的作用放大，但如果赶上一个昏君，它也能把昏庸放大。因此企业在发展的初期，包括初创阶段和发展阶段的初期，应该专制，而到了发展阶段以后，应该有意识地，主动地弱化专制、弱化对个别人的依赖，强化法治，把法治和专制有机地结合起来。专制的组织如果不能适时地进行自我升级，会在第二个阶段就遇到瓶颈，崩溃是迟早的事情，也不可能发展到第三个阶段：诞生独立的生命。

好制度与不好制度的评价标准是规律这个问题。因此，我们应该下功夫研究规律。认识规律不是一件容易的事情，多读书、多思考、多实践、多交流，缺一不可。

下面这个图是时间管理优先矩阵，很多人应该都知道这个：

这个矩阵讲述了一个道理：多做重要但不紧急的事情，也就是B，紧迫而且重要和紧迫但不重要（A和C）会减少。长期坚持下去，会让你的工作从容不迫，一切尽在掌握。

那么，企业里，有各种各样的制度，我们应该在重要的制度上多下功夫。哪些制度属于重要制度呢？

首先，章程是最重要的制度或法律文件。绝大多数企业不重视章程，认为那就是个摆设，是写给工商局看的。这种观点也对，也不对。说对呢，是因为这种观点非常有中国特色，中国就是一个没有宪法的国家，而在法治国家里，宪法是第一大法，是最重要的法律，中国为什么不重视宪法呢？因为中国人的集体潜意识就不是法治文化，而且实践中大多数人就是这样操作的，也没出啥大问题。那又为什么说不对呢？如果你想让企业成为一个优秀的企业，那么必须建立法治文化，章程就是最重要的法律。重要在哪里呢？重要在：它是约束股东、约束老板的。一个企业能否最终建立起法治文化，关键看谁啊？关键看老板，因为企业的文化就是老板的文化，老板如果重视法治，企业一定能建立起法治文化。大家熟悉的华为，华为有一个华为基本法，这是任正非非常看重，认真起草的一份文件，对华为的发展方向、价值观等起着非常重要的明确和指示性作用。章程里，最核心的内容是什么呢？是愿景、价值观，那是股东们在一起合作的基础和前提。但绝大多数的企业章程里是没有这部分内容的，试想，如果幼年共产党的章程里，不写它的发展目标，它还能有今天吗？

除了章程以外，企业还会有各种类型的具体制度，比如：销售奖励制度、财务制度、考勤制度等等。在这些庞杂的具体制度里，也同样有更为重要的制度，我个人观点是：在林林总总的具体制度里，人力资源制度是最重要的，是核心。它包括人员的招聘、考核、奖惩、任免等等。一个好的人力资源制度能够发掘现有的人才，能够吸引外部的人才，能够激发人才的激情，还能够淘汰不合格的人，而把人才发掘出来，吸引过来，把他们的激情激发出来，这不就是管理的核心吗？

那么制度该如何建立呢？制度是一个体系，从哪里入手去建立和完善这个体系呢？

对于章程这种核心文件的订立，和其他规章制度的订立是有一些区别的，主要考虑的因素是：时间和驾驭能力。由于章程的核心内容是企业的愿景、价值观、股东之间的关系等员工缺乏判断能力的问题，所以应该由老板牵头，责任部门或外部律师辅助开展工作。而对于其他的规章制度，相应的责任部门更有经验，而且老板没有那么多的时间，所以应该由责任部门或外部律师牵头，老板来进行。

上面说的是责任问题，就是应该由谁来负责的问题，负责人员应该从哪里入手的问题。对于章程，应该从讨论企业的发展目标、愿景以及企业的各种重要关系，比如：企业与股东的关系、股东之间的关系、股权的继承问题、企业与股东与员工之间的关系、企业与社会的关系等问题入手。而对于其他的规章制度，则应该从流程入手。首先，建立流程，完善流程，优化流程。好的流程应该是一个能够“自我运行、自我完善、自我发展”的系统。然后用制度把流程固定下来，并建立对于流程的修改、完善、执行等配套制度。

二十一世纪，最贵的是人才

什么是人才？我认为的标准是：

有梦想。俗话说，不想当将军的厨子不是好裁缝。没有梦想的人动力不足，激情不够，干劲也不足，而且，不仅自己不足，还会把懈怠的状态传递给周围的人。

能满足企业发展的技能需要。也就是说，从企业当下的发展来看，对这个人有需求。

有很多人认为人才品质要好，我对这个问题的看法是：不能一概而论。上面说了，德才兼备的人属于人中龙凤，遇到一定不能放过，要么把他挖来，要么就要持续关注他，给他投资，是人才就一定能出头。这个没什么争议，争议比较大的是：德才不能兼备的时候，如何对待有德无才或有才无德的人？我个人的观点是：这个问题主要需要老板问自己，为什么呢？一个管理高手是能够驾驭各种人的，能把各种人才都人尽其用，不管他有德还是无德，比如：曹操，手下用了很多无良之人。而如果老板不是一个管理高手，那确实要慎重。所以，这个问题并没有一刀切的答案，主要要根据老板对自己的认知来确定策略，所以，自知很重要。

另外，人才是有时间性的，某一个阶段的人才，到了下一个阶段就未必是人才，因为，企业在不同的发展阶段需求是不一样的，同时，企业和人的发展速度也常常不匹配。

在处理人才与企业的关系中，企业经常会遇到两个困扰：一是人才留不住，二是曾经的人才慢慢地变成了企业的包袱。这是什么原因呢？是企业发展速度与个人发展速度不匹配造成的。有时候是企业在不断地快速发展，而一些人才由于各种原因，出现停滞或发展缓慢，不能适应企业的情况；有时候是企业发展进入了瓶颈，而部分人才仍快速发展，以至于超出了企业的安置能力的情况。在后一种情况下，往往会以人才外流的形式来结束这个矛盾；而在前一种情况下，往往很多老板会觉得比较为难，不好处理。其实这两种情况考验的还是制度的完善与否。比如，后一种情况，考验的是激励机制是否完善。而前一种情况，考验的是考核、评价和任免制度是否完备。当制度完备的时候，多数情况下，按制度办就好了。企业在很小的时候，会更多地依赖人才，同时也依赖人去处理人才的问题，而当企业进入到一定发展阶段，应当更多地依赖制度和文化，通过完善和优化制度、体制来吸引人才、运用人才、处理与人才的矛盾，要从制度上去找原因。

以上，是对打造优秀企业的核心要素的思考。当然，企业的发展还需要其他多如牛毛的因素，然而，多在上述三个因素上下功夫，会起到事半功倍的效果。