后备人才培养建议

于洋：

后备人才培训项目应考虑能对员工和公司带来什么收益？从员工角度衡量，若对项目投入的成本（个人时间、精力等）大于收益（成就感、物质等），往往会导致员工逐渐懈怠于此，继续下去，无非将其视作一项工作任务来完成，缺乏自发驱动力，也不利于创造力的发挥；从公司角度来衡量，项目是为了调动员工工作活力还是为弥补人才空白去培养人才？亦或是发展或开拓新的商业领域？应在不同的目标导向下，设定相应的培养计划和激励机制。

朱敏：

可以与其他优秀企业举行一些主题活动，实现企业与企业之间信息共享、共同学习、交流合作的目的，促进企业之间资源互换、供需对接、商业联盟等合作，达到双赢。进行轮岗锻炼，全面发展。进行分公司领导岗位后备人才和其他关键、紧缺岗位的人才培养，安排后备人才交流轮岗锻炼和承担重要任务，加强实践锻炼，从适应、执行、合作、创新、业绩等方面进行全面考察，促进后备人才尽快成长并动态跟踪、随时了解其日常工作表现。

薛静：

梳理现有后备人才的岗位和工作内容，分类进行专业技能培训，培训形式可以通过指定阅读书目、学习视频、外出培训等多样化，最后通过考核，达到节省培训时间和成本的目的。现有后备人才思维活跃，创新能力强，可以在实际工作委以重任，有意识地进行指导和培养。可以安排后备人才进行轮岗，由轮岗所在部门记录轮岗期间的表现和业绩，并做出公司评价，作为后期后备人才晋升的依据。如公司内部出现空缺，应优先安置后备人才竞岗。

薛薇

实战环节应结合公司当下的经营状况，找出急需解决的问题，设为实战课题，群策群力，深入进行研讨，形成可复制、可持续的解决方案，而非为了实战活动而做。同时，如果实践活动过于频繁，也容易流于形式，使大家疲惫迎战，只是为了完成任务而突击，并不能真正的解决问题。继续发挥创新小组等无领导小组的积极作用，打破产业及部门界限、突破层级观念、缩短决策流程，从结果导向积极发现并解决实际问题。建立相应的奖励机制，鼓励员工自由结合，形成各种行动小组，将能够落地的新思维、新方法、新点子都融入到公司中来，提高公司整体的活力与创新能力。

孙武鹏

公司应注入一定的狼性管理，在财务、人才、制度等方面进行严格管控。在内部各岗位实行“市场化”的竞争，优胜劣汰，培养员工适应市场的能力。通过严格管控逐渐形成“狼性+关怀”的企业文化新模式，企业只有成为一个强大的“人”，才有资格谈人本关怀。企业和“人”一定要共进退，企业在帮助员工成为“最好的自己”的同时，也必然是员工在帮助公司成为“最好的企业”。企业实现数一数二的产品价值不能以提高成本为代价，而要通过科学研究市场、客户需求、产品特性、控制成本等方法去实现。确定一批可深入培养的后备人才，建立对应的人才培养计划、职位提升计划，让后备人才看到未来的职位提升路线和薪资提升目标，真正留住对公司有用的人才。

黄伟

实施人才战略，不仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。树立新型人才观念，不唯学历，不唯资历，不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。通过全面提高全员素质，以适应瞬息万变变的外部环境，应对各种难点，提升公司竞争力。